DICAS - Orientações a carreira de advocacia.

Após trabalhar por vários anos prestando consultoria para grandes empresas de advocacia no Brasil, passei a me preocupar mais com quem era realmente este profissional, com qual o lugar ele ocupa no mercado e em como ele vem tratando e direcionando sua carreira.

Normalmente minha empresa é contratada para desenvolver projetos de gestão estratégica que muitas vezes envolvem políticas de remuneração e incentivo da equipe. Tendo este desafio como cenário, pensamos na possibilidade de desenvolver uma pesquisa para este segmento pela primeira vez em 2002.

Para aquele ano, participar em uma pesquisa de remuneração era algo pouco usual neste mercado. Inicialmente foi visto com desconfiança. Alguns escritórios convidados se recusaram a participar num primeiro momento. Depois da divulgação dos primeiros resultados, quando foi comprovado que era um trabalho sério, voltaram atrás e continuam participando até hoje. Com a conquista da credibilidade veio a consistência das informações. Temos um painel de participantes muito estável, representando algumas das principais grandes bancas de advogados do Brasil.

Baseado na experiência acumulada nestes anos de trabalho que vimos realizando junto as grandes bancas é que gostaria de, em linhas gerais, comentar alguns tópicos que podem ser importantes para os profissionais de direito que estão preocupados com suas carreiras.

Em um segmento onde a mão-de-obra qualificada é, por um lado, um dos principais ativos e por outro representa um dos principais custos, uma pesquisa de remuneração não é apenas uma ferramenta de RH, é, acima de tudo, uma ferramenta de gestão para os sócios gestores. O acirramento da competitividade no mercado tem levado os escritórios a buscar modelos e ferramentas de gestão cada vez mais eficientes. Pretendemos fornecer, a partir da edição deste ano, uma base de indicadores de desempenho para reforçar a importância da pesquisa na tomada de decisões.

Temos, neste mercado, vários regimes de contratação em uso: CLT, Sócio, Associado à OAB, PJ e Autônomo. Alguns escritórios adotam apenas um regime, outros vários simultaneamente. Até a edição de 2008 da pesquisa, o regime mais adotado era o Associado à OAB. No ano passado isto mudou. Alguns escritórios fizeram ajustes significativos. Agora temos uma parcela significativa com CLT, outra com Sócios e logo em seguida Associado à OAB. Para a pesquisa, precisamos equalizar todas estas informações.

Com relação ao porte existem algumas diferenças. Parte da diferença vem da estrutura tributária adotada. É quase inviável para um escritório com estrutura de tributação de Lucro Presumido pagar salários competitivos em um regime CLT. Por outro lado, um equilíbrio entre celetistas e sócios precisa ser alcançado em um escritório com Lucro Real. Em função do nível de faturamento, a maioria das grandes bancas já é obrigada a adotar o Lucro Real. A outra parte da diferença vem do posicionamento competitivo do escritório. Em outras palavras, da estratégia que pode envolver, ou não, diferenciação.

Hoje advogados se preocupam mais com a rota de suas carreiras. Acredito que, de alguma forma, todos tem preocupação com este assunto. Apesar disto, não posso garantir que todos os escritórios têm este assunto bem resolvido. Para mim, uma carreira não é apenas definir níveis de senioridade e salários. Em minha opinião, uma carreira são caminhos possíveis, ou seja, uma seqüência lógica de progressões dentro de uma empresa. O ponto de entrada é, usualmente, através dos estágios, o ponto mais alto é virar sócio da banca. Para cada nível deve ser definido o perfil desejado, remuneração, formas de avaliação e condições para promoção. Nem sempre está claro qual o perfil do profissional que os sócios querem integrar à sociedade. Assim, em muitos casos, após sucessivas promoções chega um momento derradeiro onde finalmente fica claro que um determinado profissional não tem as características para virar sócio. Neste caso, quanto dinheiro foi gasto? Quanto tempo foi perdido? Quão doloroso o processo? E a raiz deste problema esta na falta de feedbacks e em avaliações de desempenho algumas vezes mal feitas. Em geral, advogado não gosta de avaliar, nem de ser avaliado.

Existe uma diferença brutal entre o mercado consultivo e o mercado contencioso de volume ou de massa. Mas fora isto, nenhum dos escritórios participantes da nossa pesquisa possui tabelas de remuneração diferenciadas por área de especialização. Ou seja, todas as áreas de especialização do direito recebem a mesma “base”. O que muda é o desempenho do advogado e o momento do mercado. Nestes últimos anos, vários áreas já estiveram aquecidas em diferentes momentos: fusões e aquisições, trabalhista, etc. Em cada um destes momentos os profissionais daquela área em particular que tinham bônus/PLR atrelados aos seus resultados ou resultados da sua área foram beneficiados. Ao longo dos anos, podemos notar que estas flutuações, como chamamos, são temporárias.

Não existe uma regra mágica que vale para todos os casos. Desenvolvemos vários programas de remuneração para grandes bancas. Nenhum deles é igual. Cada escritório tem características diferentes. Estas características devem ser potencializadas para reforçar a estratégia competitiva do escritório. Portanto, primeiro devemos definir estratégia/posicionamento competitivo, depois o perfil dos advogados que reforçam esta estratégia e, finalmente, o modelo de remuneração que atraia e motive os profissionais a buscar os resultados/objetivos traçados.

Dependendo do perfil a estrutura de remuneração pode variar desde um salário fixo alto e alguns benefícios, até pouco salário fixo, muito variável e sem benefícios. E temos ambos os casos aplicados com sucesso neste mercado.
O importante é alinhar os objetivos do profissional com os do escritório e vice-versa.

É importante notar, quando comparado com o mercado global de grandes empresas, o segmento dos escritórios paga poucos benefícios. Mas em contrapartida a remuneração supera amplamente a falta dos benefícios.

O melhor perfil de advogado para empresa é o que trás resultado tanto para o cliente e quanto para o escritório. Para isto, o advogado deve agregar valor ao negócio. Não basta ter conhecimento técnico, precisa saber como transformar este conhecimento em solução para o cliente. Sendo sua contribuição reconhecida pelo cliente, é possível trabalhar com taxas mais altas e, conseqüentemente, trazer melhores resultados financeiros para o escritório o que leva a um melhor nível de remuneração.

Hoje a preocupação com a carreira deve começar com a escolha da universidade que vai cursar isso com certeza tem grande peso. Infelizmente, são poucas as universidades que podemos considerar como de primeira linha. Outra questão fundamental, de acesso mais fácil é ser fluente em mais de uma língua. As grandes bancas são muito seletivas para a escolha de profissionais. Iniciativa, facilidade de comunicação e trabalho em equipe também contam. Mas, formação em universidade de primeira linha e outro fluência em outro idioma são os dois quesitos que na minha opinião mais “derrubam” candidatos.

Exclusiva - entrevista para Revista Advogados M&N (maio/2010).

1. E. Schumann – assessoria à grandes bancas

Participaram em uma pesquisa de remuneração, em 2002, era algo pouco usual neste mercado. Inicialmente foi visto com desconfiança. Alguns escritórios convidados se recusaram a participar num primeiro momento. Depois da divulgação dos primeiros resultados, quando foi comprovado que era um trabalho sério, voltaram atrás e continuam participando até hoje. Com a conquista da credibilidade veio a consistência das informações. Temos um painel de participantes muito estável, representando algumas das principais grandes bancas de advogados do Brasil.
Em um segmento onde a mão-de-obra qualificada é, por um lado, um dos principais ativos e por outro representa um dos principais custos, uma pesquisa de remuneração não é apenas uma ferramenta de RH, é, acima de tudo, uma ferramenta de gestão para os sócios gestores. O acirramento da competitividade no mercado tem levado os escritórios a buscar modelos e ferramentas de gestão cada vez mais eficientes. Pretendemos fornecer, a partir da edição deste ano, uma base de indicadores de desempenho para reforçar a importância da pesquisa na tomada de decisões.

2. De acordo com a sua experiência quais os principais regimes de contratação praticados nos escritórios de advocacia brasileiros? Com relação ao porte dos escritórios qual a diferença?

Este é um dos desafios da pesquisa. Temos, neste mercado, vários regimes de contratação em uso: CLT, Sócio, Associado à OAB, PJ e Autônomo. Alguns escritórios adotam apenas um regime, outros vários simultaneamente. Até a edição de 2008 da pesquisa, o regime mais adotado era o Associado à OAB. No ano passado isto mudou. Alguns escritórios fizeram ajustes significativos. Agora temos uma parcela significativa com CLT, outra com Sócios e logo em seguida Associado à OAB. Para a pesquisa, precisamos equalizar todas estas informações.
Com relação ao porte sim existe algumas diferenças. A base da diferença vem da estrutura tributária adotada. É quase inviável para um escritório com estrutura de tributação de Lucro Presumido pagar salários competitivos em um regime CLT. Por outro lado, um equilíbrio entre celetistas e sócios precisa ser alcançado em um escritório com Lucro Real. Em função do nível de faturamento, a maioria das grandes bancas já é obrigada a adotar o Lucro Real.

3. Com relação à estruturação das carreiras de advogados, como os escritórios têm feito? Você percebe que existe essa preocupação?

Acredito que, de alguma forma, todos tem preocupação com este assunto. Apesar disto, não posso garantir que todos os escritórios têm este assunto bem resolvido. Para mim, uma carreira não é apenas definir níveis de senioridade e salários. Em minha opinião, uma carreira são caminhos possíveis, ou seja, uma seqüência lógica de progressões dentro de uma empresa. O ponto de entrada é, usualmente, através dos estágios, o ponto mais alto é virar sócio da banca. Para cada nível deve ser definido o perfil desejado, remuneração, formas de avaliação e condições para promoção. Nem sempre está claro qual o perfil do profissional que os sócios querem integrar à sociedade. Assim, em muitos casos, após sucessivas promoções chega um momento derradeiro onde finalmente fica claro que um determinado profissional não tem as características para virar sócio. Neste caso, quanto dinheiro foi gasto? Quanto tempo foi perdido? Quão doloroso o processo? E a raiz deste problema esta na falta de feedbacks e em avaliações de desempenho algumas vezes mal feitas. Em geral, advogado não gosta de avaliar, nem de ser avaliado.

4. Em sua opinião, qual a área do Direito que melhor remunera o advogado? Por que isso ocorre?

Esta é uma questão curiosa. Existe uma diferença brutal entre o mercado consultivo e o mercado contencioso de volume ou de massa. Mas fora isto, nenhum dos escritórios participantes da pesquisa possui tabelas de remuneração diferenciadas por área de especialização. Ou seja, todas as áreas de especialização do direito recebem a mesma “base”. O que muda é o desempenho do advogado e o momento do mercado. Nestes últimos anos, vários áreas já estiveram aquecidas em diferentes momentos: fusões e aquisições, trabalhista, etc. Em cada um destes momentos os profissionais daquela área em particular que tinham bônus/PLR atrelados aos seus resultados ou resultados da sua área foram beneficiados. Ao longo dos anos, podemos notar que estas flutuações, como chamamos, são temporárias.

5. De acordo com sua experiência, é possível dizer qual a melhor estratégia de remuneração e de benefícios que um escritório deve oferecer para reter seus profissionais?

Não existe uma regra mágica que vale para todos os casos. Desenvolvemos vários programas de remuneração para grandes bancas. Nenhum deles é igual. Cada escritório tem características diferentes. Estas características devem ser potencializadas para reforçar a estratégia competitiva do escritório. Portanto, primeiro devemos definir estratégia/posicionamento competitivo, depois o perfil dos advogados que reforçam esta estratégia e, finalmente, o modelo de remuneração que atraia e motive os profissionais a buscar os resultados/objetivos traçados.
Dependendo do perfil a estrutura de remuneração pode variar desde um salário fixo alto e alguns benefícios, até pouco salário fixo, muito variável e sem benefícios. E temos ambos os casos aplicados com sucesso neste mercado.
O importante é alinhar os objetivos do profissional com os do escritório e vice-versa.
É importante notar, quando comparado com o mercado global de grandes empresas, o segmento dos escritórios paga poucos benefícios. Mas em contrapartida a remuneração supera amplamente a falta dos benefícios.


6. Qual o perfil do advogado melhor remunerado?

O do advogado que trás resultado tanto para o cliente e quanto para o escritório. Para isto, o advogado deve agregar valor ao negócio. Não basta ter conhecimento técnico, precisa saber como transformar este conhecimento em solução para o cliente. Sendo sua contribuição reconhecida pelo cliente, é possível trabalhar com taxas mais altas e, conseqüentemente, trazer melhores resultados financeiros para o escritório o que leva a um melhor nível de remuneração.

7. Na sua avaliação, qual o plano que um estudante de Direito deve adotar para concorrer às melhores vagas do mercado da advocacia?

Começar escolhendo muito bem a universidade que vai cursar. Outra questão fundamental é ser fluente em mais de uma língua. As grandes bancas são muito seletivas para a escolha de profissionais. Iniciativa, facilidade de comunicação e trabalho em equipe também contam. Mas, formação em universidade de primeira linha e outro fluência em outro idioma são os dois quesitos que na minha opinião mais “derrubam” candidatos.